Investigar o clima organizacional é fundamental para qualquer empresa. Dentre as práticas existentes, a Pesquisa de Clima Organizacional é a mais difundida e utilizada. Entretanto, muitas empresas ainda não têm conhecimento da proporção que os resultados colhidos nesta pesquisa podem tomar – no sentido de melhorar a cultura organizacional e impulsionar os negócios.
Cada empresa tem sua própria maneira de realizar este processo – aqui referido como processo pois o clima é fluido, podendo modificar-se a qualquer momento em escala micro ou macro-organizacional –, mas existem orientações que valem para qualquer uma conseguir tirar o máximo proveito das pesquisas de clima organizacional que realiza.
Pensando nisso, este artigo foi escrito com o objetivo de ajudar pessoas e empresas a apurarem as investigações sobre o clima organizacional que elaboram.
Veja, a seguir, as sugestões que oferecemos para obter os melhores resultados com a Pesquisa de Clima.
Realize a Pesquisa de Clima Organizacional em etapas inter-influenciáveis
O que temos de mais comum na pesquisa de clima organizacional são as etapas de investigação que consistem de Questionário (com questões objetivas e abertas) e Entrevista. Podendo algumas empresas realizar também Observação in loco do ambiente e clima de trabalho – o que é recomendável.
Estas etapas devem ser inter-influenciáveis progressivamente. O que isso quer dizer? Quer dizer que os dados coletados em uma Etapa devem influenciar nos questionamentos elaborados para a etapa seguinte. O objetivo disso é investigar mais apuradamente os problemas e pontos fracos constatados.
Mas isso não quer dizer que investigações mais amplas devem ser abandonadas. Significa que o profissional deve atentar-se às reclamações recorrentes e procurar explorá-las profundamente.
Por exemplo: se no Questionário foi identificado que há prevalência de insatisfação sobre os feedbacks emitidos dentro da empresa, procure explorar na entrevista, que virá a seguir, como eles ocorrem e também como os funcionários acham que esses feedbacks podem melhorar.
Respeite o anonimato dos participantes sempre
Esta é uma regra que nunca deve ser desrespeitada. O anonimato garantido é o que irá proporcionar relatos mais sinceros e transparentes por parte dos funcionários.
São estes os relatos mais fidedignos e correspondentes com a realidade: os que são pautados pela garantia do anonimato. E são estes que irão possibilitar o diagnóstico mais confiável do clima organizacional.
Por exemplo, no relatório final da pesquisa de clima, tome muito cuidado para não divulgar dados que comprometam o anonimato de qualquer funcionário.
Faça entrevistas semi-estruturadas
A entrevista semi-estruturada é a mais indicada para conseguir relatos e dados fiéis à realidade da empresa. Diferente da entrevista estruturada, ela admite que o entrevistador faça perguntas e procure explorar certos pontos que não foram previstos pela estrutura inicial de entrevista.
Afinal, o clima atinge a subjetividade dos funcionários, ou seja, cada um tem sua própria forma de perceber o clima, e identificar essas diferenças de perspectiva enriquecerá o diagnóstico final.
A investigação da subjetividade é melhor realizada pela entrevista semi-estruturada.
Vamos dar um exemplo: se uma pergunta presente na entrevista-base é “Como é seu relacionamento com seu/sua líder?”, e o funcionário responde que percebe que ele(a) favorece algumas pessoas em detrimento de outras, você abrirá um parêntesis para investigar isso. Pergunte: 1) o que ele entende por favorecer, 2) o que a liderança faz que favorece alguns, 3) e como isso prejudica a equipe.
Dessa forma você investiga as raízes do problema apontado por ele e consegue informações essenciais para propor soluções no relatório final da pesquisa de clima organizacional.
Realize Investigações em live action
Muitas empresas desconhecem esta possibilidade. A investigação live action (ao vivo) visa acessar emoções e opiniões sem os bloqueios, resistências e limitações presentes na entrevista e no questionário. Vamos nos limitar a dois exemplos mais interessantes de como ela pode acontecer.
Existe uma metodologia qualitativa de pesquisa denominada observação participante. Nela o pesquisador se imerge no campo que pretende estudar, observando os hábitos e relacionamentos assim como acontecem na realidade cotidiana.
Outro método live action é realizar oficinas/workshops que evocam emoções associadas ao trabalho e às relações interpessoais. Na EIDEA, por exemplo, nos fundamentamos em teorias psicológicas da Gestalt-terapia e Psicodrama para realizar esses workshops. Em síntese, trata-se de simular situações do trabalho com as equipes separadamente de modo a trazer à tona emoções do dia a dia. Dessa forma, estas emoções se tornam claras para as pessoas e para o pesquisador. E são dados valiosos para a pesquisa de clima organizacional, os quais não são possíveis de acessar por outro método – questionário e nem pela entrevista.
Adote posturas informais na entrevista (mas não irresponsáveis)
O rapport é importantíssimo para o sucesso de uma entrevista de pesquisa de clima organizacional. Posturas rígidas e muito formais inviabilizam o rapport com o entrevistado.
A tendência à informalidade em uma entrevista diminui as resistências do entrevistado. Consequentemente, possibilita que os seus relatos sejam mais transparentes e sinceros.
Evidentemente, informalidade exagerada comprometerá a coleta de dados. Portanto, saiba equilibrar esta postura.
Solicite uma consultoria externa (regra de ouro da Pesquisa de Clima Organizacional)
Para muitas empresas, seguir esta orientação já é hábito. Obviamente, reconhecem que a pesquisa de clima organizacional realizada por um consultor interno é muito menos eficiente.
Os funcionários tem dificuldade em confidenciar seus relatos a alguém que conhecem e dividem o ambiente de trabalho – por diversos motivos. Seja por suspeitar sobre a forma que esses dados serão tratados pelo RH (dentro ou além da pesquisa de clima) ou por não saberem o que o colega irá pensar de seus comentários (mesmo que você garanta aos funcionários que nada irá acontecer, isso não irá convencê-los).
Portanto, é recomendado que para conseguir os melhores resultados com a pesquisa de clima organizacional, sua empresa contrate uma consultoria externa para tal tarefa.
Faça brainstorms para encontrar soluções
Por fim, ao coletar todos os dados, é a hora de pensar e propor soluções. Você pode optar por fazer isso através de brainstorms com as equipes, mediados pela consultoria que realizou a pesquisa.
Isso é positivo pois os funcionários vivem os problemas e pontos fracos identificados, e as melhores soluções podem surgir em construção coletiva com os mesmos.
Além disso, se as soluções dependerão de atitudes coletivas para funcionar. Os brainstorms gerarão maior engajamento de todos os participantes, e assim, garantirão melhores resultados com a pesquisa de clima organizacional.
Estas são as principais recomendações para levar em consideração no momento de realizar uma pesquisa de clima organizacional. Se sua empresa seguir estas dicas, obterá os melhores resultados com ela.